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Se traslada el Día del Empleado de Comercio 2025

Será el lunes 29 de septiembre y los establecimientos no estarán obligados a cerrar, pero deberá acordarse una modalidad de trabajo para dicha jornada festiva.

La Cámara Argentina de Comercio y Servicios (CAC) informo que se pactó el traslado del Día del Empleado de Comercio 2025. Conforme a la Ley 26.541, cada año dicha celebración se realiza el 26 de septiembre, aunque en esta ocasión las partes signatarias del CCT 130/75 acordaron su traslado al lunes 29 de septiembre. Por otra parte, cabe señalar  que este festejo en nada afecta la apertura de los establecimientos cuando estos sean atendidos por sus dueños o con empleados que acepten trabajar durante esa jornada.

El lunes 29 los empleados mercantiles tendrán la opción de prestar o no servicios laborales durante la jornada, con todos los efectos y alcances de la mencionada Ley, que asimila dicha conmemoración a los feriados nacionales. Estos días no exigen el otorgamiento de un descanso compensatorio cuando se trabaja, sino el pago de un recargo equivalente del 100%.

Si no se trabaja, el empleado tiene descanso ese día, pero su remuneración mensual no variará. Por ello, en materia de salario se deberá dar cumplimiento a lo establecido por las normas vigentes, no pudiéndose otorgar el día en cuestión como franco compensatorio del descanso semanal.

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No llego a pagar los sueldos

¿y ahora?

Más allá de las herramientas financieras y económicas que pueden existir para cada empresa y sector en crisis, hay un instituto, poco conocido por los empresarios, que le puede permitir un “freno de emergencia” (como el de un ascensor, si se quiere) que evite una colisión, si es aplicado a tiempo. Antes de sacar un crédito a una tasa que puede agravar la crisis a mediano plazo o vender parte de la compañía, recomendamos leer con atención este artículo para conocer otra alternativa (que puede ser complementaria).
Se trata del Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresa (PPCE). Constituye una herramienta legal que permite a empresas en situaciones económicas difíciles negociar medidas laborales especiales bajo la supervisión del Ministerio de Trabajo y con acuerdo del sindicato que tenga representación gremial sobre los trabajadores de la empresa. Si bien es cierto que dependiendo de las políticas de empleo de cada gobierno las chances de obtenerlo han variado, es un recurso legal que desde lo administrativo puede lograr preservar las fuentes de trabajo (que en definitiva es lo que cada empresa es). A continuación, mencionamos los principales requisitos para su presentación.

Marco Legal y Definición
El Procedimiento Preventivo de Crisis está establecido en el Título III, Capítulo VI de la Ley Nº 24.013, complementado por diversos decretos como el 2072/94 y el 265/2002. El objetivo es afrontar una situación que podría terminar en pérdida de puestos de trabajo de manera oportuna. Es por eso que este mecanismo debe iniciarse antes de implementar despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o falta de trabajo.
A partir de la solicitud, la autoridad de aplicación debe citar a distintas instancias de negociación a la empresa y al sindicato para elaborar un plan que permita estabilizar al empleador. Es importante destacar que no existe obligación alguna de llegar a este tipo de acuerdo o realizar ninguna concesión. Algunas medidas habituales son retiros voluntarios, indemnizaciones reducidas, suspensiones por falta de trabajo, etc.; todo siempre que se demuestre efectivamente la situación de crisis económica no imputable a la empresa.

Quiénes Pueden Iniciar el Procedimiento
La presentación del PPCE puede ser realizada por los empleadores cuando la medida afecte a un porcentaje específico de sus trabajadores y / o por representaciones sindicales con personería gremial.
Para las empresas, los umbrales mínimos de afectación que habilitan la presentación del PPCE son:
Más del 15% de los trabajadores en empresas con menos de 400 empleados
Más del 10% en empresas que tienen entre 400 y 1.000 trabajadores
Más del 5% en empresas con más de 1.000 trabajadores
Cuando no se alcanzan estos porcentajes, las empresas deben iniciar el trámite alternativo establecido por el Decreto Nº 328/88.
El trámite simplificado consiste en la comunicación a la autoridad de aplicación, con al menos 10 días de antelación a tomar medidas como las mencionadas anteriormente. Esta comunicación debe establecer las causas que justifiquen la adopción de medidas, si se cree que son transitorias o definitivas, explicar a qué sectores afecta, ciertos datos de los trabajadores afectados y las medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de las causas invocadas.

Requisitos Formales para la Presentación
Para iniciar el procedimiento, se deben cumplir los ciertos requerimientos documentales básicos: datos de la empresa, domicilio de esta y del establecimiento afectado por las medidas a tomar, relación detallada entre los hechos y las medidas, con datos económico-financieros que acrediten la crisis, medidas que se solicitan adoptar con detalles sobre las fechas y cuantía y cómo afecta esto a la nómina. Para las empresas de más de 50 trabajadores, existen algunas exigencias adicionales.
La presentación debe realizarse ante la Autoridad de Aplicación del Trabajo de la jurisdicción del establecimiento afectado. Para casos en que se afectan establecimientos en múltiples jurisdicciones, resulta competente el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
Una alternativa que también fue muy popular durante la pandemia es el art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, que puede ser una alternativa viable para empresas en crisis que tienen acuerdos con los sindicatos. La Resolución ST Nº 359/20 faculta a las autoridades provinciales a tramitar y homologar estos acuerdos, por lo que ya no es necesario presentarlos únicamente ante la autoridad nacional.

Exclusiones y Consideraciones Especiales
Durante el período de negociación establecido por el PPCE, el empleador tiene la obligación legal de dar ocupación a sus empleados. Si despide o suspende trabajadores durante este lapso, debe reintegrarlos y pagar los salarios caídos. En este sentido funciona de manera similar a una conciliación obligatoria

Conclusión
El Procedimiento Preventivo de Crisis constituye una herramienta legal diseñada para mediar en situaciones de crisis empresarial, permitiendo negociaciones estructuradas entre empleadores y trabajadores bajo la supervisión del Estado. Para su presentación, resulta fundamental cumplir con los requisitos formales detallados y presentar documentación que acredite fehacientemente la situación de crisis.
Si bien este mecanismo puede ofrecer alternativas para empresas en dificultades económicas, debe entenderse en su justa dimensión: como un proceso de negociación que busca equilibrar la protección del empleo con la viabilidad empresarial, no como un mero trámite para facilitar despidos o reducción de derechos laborales.

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